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Ressources humaines: Et si on préparait l’indemnité de fin de carrière

Cette enveloppe de retraite demeure mal connue malgré ses avantages et les solutions qui s’offrent pour la constituer.

Les entreprises des secteurs d’activités les plus riches payent parfois jusqu’à 40 millions de F d’indemnité de fin de carrière (Ifc). Chez Camwater, suivant la convention qui régit le secteur, le montant est fixé pour chaque année de présence dans l’entreprise, en un pourcentage du salaire brut mensuel moyen des douze mois qui ont précédé le départ définitif. 60% entre 1 et 15 ans et 100% au-delà de 30 ans. Mais pour le commun des travailleurs, ce que l’on nomme au Port autonome de Douala comme une prime de bonne séparation est un objectif difficile à atteindre. « J’ai déjà passé 15 ans avec mon employeur actuel mais c’est une exceptionnelle stabilité dans notre environnement. On est déjà heureux de pouvoir travailler quand on sait combien sont au chômage », explique Mathieu Mbaka, employé d’une Pme de logistique à Douala. Pour autant, il s’agit d’une obligation légale prévue par diverses réglementations en commençant par le Code du travail qui en décrit le cadre général. Plus organisée par les conventions collectives interprofessionnelles qui font obligation aux entreprises de servir à leurs salariés ces indemnités de départ à la retraite, l’Ifc est aussi règlementaire et communautaire. Le droit communautaire (Ohada) en confirme la charge pour les sociétés et exigent d’elles de faire figurer cette rubrique dans le bilan de l’entreprise. « Le texte réglementaire ou conventionnel indique le salaire à retenir pour le calcul de cette indemnité et elle ne doit pas être confondue avec la gratification de fin de carrière ou des indemnités voisines », avertit un spécialiste. Spécificité parmi d’autres caractères de l’Ifc : la loi de finances exonère d’impôts les contrats signés avec les assureurs en vue de préparer l’enveloppe qui sera payée au travailleur qui quitte l’entreprise. L’intérêt de l’indemnité ne suscite pas pour autant l’enthousiasme des chefs d’entreprise. « De manière générale, rares sont les entreprises ayant été sensibilisées sur le sujet, et même lorsque c’est le cas, rares sont celles qui en mesurent pleinement les tenants et aboutissants. En revanche, après échanges, tous nos interlocuteurs, entreprises ou partenaires, prennent rapidement conscience de l’enjeu et de l’opportunité à saisir sur le sujet », analyse Aymric Kamega, expert en la matière. Un constat que d’autres environnements comme celui de la France ont fait depuis longtemps et développé pour y répondre des solutions pratiques qu’aujourd’hui certains assureurs posent sur le marché. De fait, il vaut mieux en disposer, à en juger par les avantages que décrit notre expert qui préside une compagnie d’assurances : « Nos interlocuteurs chefs d’entreprise comprennent assez rapidement qu’il s’agit là d’une mesure susceptible de contribuer au développement social de l’entreprise, dans un contexte de plus en plus concurrentiel en matière de ressources humaines. En outre, nombre de chefs d’entreprises comprennent qu’au-delà des points à marquer en matière de gestion des ressources humaines de manière générale, il s’agit là d’une mesure susceptible de contribuer à préparer de la plus belle des manières leur propre départ en retraite ».

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